Según se dé un tipo de despido u otro las consecuencias que pueden derivarse del mismo son distintas.
A) Consecuencias del despido procedente: Es necesario distinguir entre las causas del despido.
- Despido procedente colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En estos casos se exige la tramitación de un procedimiento denominado “Expediente de Regulación de Empleo”.
La indemnización procedente, salvo que por pacto individual o colectivo se fije una cuantía superior, será de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.
- Despido procedente por causas objetivas. Ante estos despidos se exige la observancia de los siguientes requisitos:
1) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa de extinción.
2) Poner a disposición del trabajador, a la vez que se efectúa la comunicación, una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de veinte mensualidades.
3) Concesión de un plazo de preaviso, que será de treinta días desde la notificación de la extinción aludida a la efectividad de la misma. Si se incumpliera este deber, el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente al período de preaviso incumplido.
4) En el supuesto de extinción basado en la necesidad de amortizar puestos de trabajo, se debe entregar copia del escrito de preaviso a los representantes de los trabajadores para su conocimiento.
5) Se concederá un permiso o licencia al trabajador de seis horas a la semana con el objeto de que pueda buscar nuevo empleo.
6) Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.
- Despido procedente por causas disciplinarias: El despido debe ser comunicado por escrito al trabajador afectado, mediante la denominada Carta de Despido en la que deben figurar los hechos que lo motivan y la fecha de sus efectos. No obstante, los Convenios Colectivos pueden imponer otras exigencias formales adicionales.
En estos casos no existe derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
B) Consecuencias del despido improcedente.
Cuando el despido se declare improcedente el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la Sentencia, puede optar por la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo con abono de los salarios de tramitación o de las siguientes percepciones económicas que deberán fijarse en la Resolución:
1) Indemnización de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.
2) Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la Sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha Sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
Si la opción entre readmisión o indemnización corresponde al empresario, el contrato de trabajo se entiende extinguido en la fecha del despido, cuando el empresario reconozca la improcedencia del mismo y ofrezca la correspondiente indemnización legal, depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador y poniéndolo en conocimiento de éste.
Cuando el trabajador acepte la indemnización o cuando no la acepte y el despido sea declarado improcedente, la cantidad de los salarios de tramitación queda limitada a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la del depósito, salvo cuando el depósito se realice en las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, en cuyo caso no se devenga cantidad alguna.
A estos efectos, el reconocimiento de la improcedencia podrá ser realizado por el empresario desde la fecha del despido hasta la de la conciliación.
En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
Si el despedido es un representante legal o sindical de los trabajadores, es el trabajador quien tendrá la posibilidad de opción.
La readmisión debe producirse en la mismas condiciones (salario, jornada, puesto de trabajo,…) que tenía el trabajador antes del acto del despido. En otro caso estaremos ante una readmisión irregular.
C) Consecuencias del despido nulo.
Si el despido es considerado nulo, el empresario debe proceder a la readmisión inmediata del trabajador en el puesto que venía desempeñando y abonarle los salarios que ha dejado de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la Sentencia.