1) CONTRATO DE FORMACIÓN

a) Requisitos de los trabajadores
• Se podrá celebrar con trabajadores desempleados mayores de 16 años y menores de 25 años (hasta 31 de Diciembre de 2.011), siempre y cuando carezcan de titulación para realizar un contrato en prácticas. No existe límite de edad para trabajadores discapacitados ni para Programas de Talleres de Empleo.
• No haber tenido otro contrato formativo para la ocupación que sea contratado, salvo en el caso de no haber estado el tiempo máximo de 2 años.
b) Duración y jornada
• La duración no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 años, salvo que Convenio Colectivo autorice otra duración, sin que esta pueda exceder de 3 años. Se podrán formalizar un máximo de dos prórrogas.
• La jornada siempre será a tiempo completo. El contrato lleva implícita la formación teórica para el puesto de trabajo que en ningún caso será inferior al 15 % de la Jornada Laboral.
c) Retribución del trabajador
• Será la fijada en el Convenio colectivo para dichos contratos y en caso de que no se contemple su importe será el Salario Mínimo Interprofesional vigente para el segundo año del contrato y la parte proporcional del salario mínimo interprofesional correspondiente a la jornada trabajada para el primer año de contratación.
d) Formación teórica
• El tiempo dedicado a la formación teórica será como mínimo el 15 % de la jornada laboral. Dicha formación será bonificada en los términos que se establezca reglamentariamente.

e) Incentivos
• Bonificación del 100 % de las Cotizaciones Empresariales y de los Trabajadores para todos los contratos celebrados hasta el 31 de Diciembre de 2.011, así como de las prórrogas de contratos que se realicen a partir de 18 de Junio de 2.010 de contratos de formación concertados con anterioridad a 18 de Junio de 2.010.
• Si se transforma el contrato en Indefinido bonificación de cuotas de 500 €, o 700 € en el caso de mujeres, durante 3 años.
• Para tener derecho a la bonificación, el contrato debe de suponer un incremento de la plantilla de la empresa según los criterios recogidos en el Artículo 10 punto 4 del Real Decreto-Ley 10/2010 y lo estipulado en la Sección 1ª del Capítulo I de la Ley 43/2006.

2) CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO
La duración máxima de estos contratos es de 3 años ampliable a 12 meses siempre y cuando lo contemple el Convenio colectivo de aplicación.

3) CONTRATO DE FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA.
Se podrá realizar con los siguientes colectivos de desempleados inscritos en la Oficina de Empleo:
• Jóvenes de 16 a 30 años inclusive.
• Mujeres que se contraten para profesiones u oficios con menor índice empleo femenino.
• Mayores de 45 años.
• Personas con discapacidad.
• Parados que lleven inscritos 3 meses ininterrumpidamente en la Oficina de Empleo.
• Trabajadores que en los 2 años anteriores a la celebración del contrato, hubieran estado contratados solo con contratos temporales.
• Trabajadores que en los 2 años anteriores a la celebración del contrato, se les hubiera extinguido un contrato indefinido en una empresa diferente.
También se podrán acoger las transformaciones de contratos temporales en Indefinidos de contratos formalizados con anterioridad a 18 de Junio de 2.010 y se les transforme antes del 31 de Diciembre de 2.010.
A su vez podrán acogerse las transformaciones de contratos temporales en Indefinidos de contratos formalizados con posterioridad a 18 de Junio de 2.010 y se transformen antes de 31 de Diciembre de 2.011, siempre que la duración de los contratos temporales no haya excedido de 6 meses.
Además, se generaliza la indemnización de 33 días por año, en lugar de los 45 días actuales, cuando el despido de los contratos de fomento del empleo sea declarado improcedente porque ya no exige declaración judicial, sino que bastaría con que la improcedencia sea reconocida como tal por el empresario.
El FOGASA cubre parte de la indemnización de despido ya que en los nuevos contratos de fomento del empleo, el FOGASA sufragará la cantidad a 8 días por año de la indemnización para despidos objetivos, tanto procedentes como improcedentes, individuales como colectivos.

4) CONTRATO DE PRÁCTICAS.
Las modificaciones realizadas son las siguientes:
• Ampliar de 4 a 5 años desde la terminación de los estudios para poder formalizar este tipo de contrato.
• Se amplía, en determinados casos la edad para celebrarlo, que pasa de 21 a 24 años
• Incluir los certificados de profesionalidad en las lista de titulaciones válidas para poder concertar un contrato en prácticas.
• Incluir los títulos de Grado y Master universitarios.
• La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación comprenderá todas las contingencias situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

CONTRATOS QUE DESAPARECEN

1) Contratos indefinidos bonificados regulados por la Ley 43/2006 en su artículo 2 Apartado 1 que son:
• Mujeres
• Mujeres que sean contratadas en los 24 meses siguientes a la fecha de parto
• Mujeres que se reincorporen después de 5 años de inactividad
• Mayores de 45 años
• Jóvenes de 16 a 30 años
• Trabajadores inscritos como desempleados durante al menos 6 meses
2) Transformaciones en indefinidos de los contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación regulados por la Ley 43/2006 en su artículo 2 Apartado 6.
3) Los contratos indefinidos bonificados de Responsabilidades Familiares regulados por la Ley 43/2006 en su artículo 3.
4) Contratos indefinidos bonificados para perceptores de prestaciones por desempleo regulados por la Ley 27/2009 en su artículo 5.

CONTRATOS NUEVOS

1) Contratos Indefinidos a jóvenes de 16 a 30 años inclusive, desempleados e inscritos en la Oficina de Empleo, que tendrán derecho a una bonificación de la cuota empresarial de 800 € (o 1.000 € si es mujer) durante 3 años. Para poder formalizar este contrato es necesario acreditar problemas de empleabilidad, la cual se considerará justificada si se llevan 12 meses inscritos y que no hayan completado la escolaridad obligatoria o carezcan de titulación profesional.
2) Contratos Indefinidos bonificados a mayores de 45 años, inscritos en la Oficina de Empleo al menos durante 12 meses, que tendrán derecho a una bonificación de la cuota empresarial de 1.200 € (o 1.400€ si es mujer) durante 3 años.
3) Transformaciones de contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de edad jubilación en indefinidos tendrán derecho a una bonificación de 500 € (o 700€ si es mujer) durante 3 años.

En los 3 casos anteriores para tener derecho a la bonificación, será requisito imprescindible que la nueva contratación suponga un incremento de nivel de empleo fijo en la empresa (excepto en las transformaciones de contratos de relevo).

MODIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS TEMPORALES

1) Encadenamiento de contratos temporales
Los trabajadores que en periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24, adquirirán la condición de trabajadores fijos.
La novedad radica en que a partir del 18 de Junio de 2.010, se tendrán en cuenta en la suma del periodo indicado cualquier tipo de puesto de trabajo desempeñado en la empresa, grupo de empresas e incluso en los casos de sucesión o subrogación empresarial.
2) Indemnización por terminación de contrato
Las indemnizaciones actuales por terminación de contrato temporal pasan a ser de 12 días de salario por año, aunque este punto se llevara a efecto de forma gradual tal y como se indica:
• 8 días para contratos celebrados hasta el 31 de Diciembre de 2.011
• 9 días para contratos celebrados a partir del 1 de Enero de 2.012
• 10 días para contratos celebrados a partir del 1 de Enero de 2.013
• 11 días para contratos celebrados a partir del 1 de Enero de 2.014
• 12 días para contratos celebrados a partir del 1 de Enero de 2.015

El plazo para abandonar la finca con la condonación de las rentas adeudadas se establece en 15 días (anteriormente era de un mes).

Para evitar la enervación, se reduce el plazo de requerimiento de pago de dos meses a uno, con lo que, el periodo de espera para presentar la demanda se reduce a la mitad.

La solicitud de Abogado de Oficio se limita a los tres primeros días desde el emplazamiento, para evitar dilaciones del procedimiento buscadas por el demandado.

En la demanda se puede solicitar la condena a todas las rentas devengadas hasta el momento de dictar Sentencia.

El procedimiento será el Juicio verbal cualquiera que sea la cuantía reclamada.

La cuantía de la demanda vendrá constituida por una anualidad de renta.

Se puede solicitar en la misma demanda la ejecución del lanzamiento para el caso en que éste se acuerde, con lo que a posteriori no habrá que solicitar la ejecución del fallo.

1) Despido colectivo.

         En la reforma se plantea una redefinición de las causas de este tipo de despido, diferenciando entre causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

         Concurren causas económicas cuando los resultados de la empresa arrojen pérdidas económicas no meramente coyunturales. La empresa tendrá que acreditar objetiva y documentalmente los resultados alegados y justificar que ello implica la necesidad del despido.

         Concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

         Concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal.

         Concurren causas productivas cuando se produzcan cambios en el ámbito de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

         La empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que las mismas implican la necesidad del despido en orden a superar las dificultades que impidan su buen funcionamiento a través de una más adecuada organización de los recursos.

         Por último se reduce el plazo de preaviso a dar al trabajador en este tipo de despido de 30 a 15 días.

2) Despido por causas objetivas.

         Se incluyen las causas del despido colectivo (art. 52. c.), y se rebaja el periodo de preaviso al trabajador de 30 a 15 días.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO Y REDUCCIÓN DE JORNADA

         Se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.

          La suspensión de los contratos de trabajo y la reducción de jornada no podrán tener una duración superior a un año.

NUEVO FONDO DE CAPITALIZACIÓN PARA CONTRATOS INDEFINIDOS

         La reforma plantea también la posibilidad de crear un Fondo de capitalización para los trabajadores mantenido a lo largo de su vida laboral, por una cantidad equivalente a un número de días de salario por año de servicio a determinar.

         El trabajador podrá hacer efectivo el abono de las cantidades acumuladas a su favor en el Fondo de capitalización en los supuestos de despido, de movilidad geográfica o para el desarrollo de actividades de formación.

         Las indemnizaciones a abonar por el empresario en caso de despido se reducirán en un número de días de salario por año de servicio equivalente al que se determine para la constitución del Fondo.

         La parte que el trabajador no haga efectiva en el momento de producirse los supuestos señalados anteriormente será percibida por el mismo en el momento de su jubilación.

         El Fondo estaría operativo a partir de 1 de enero de 2012, siendo de aplicación a los nuevos contratos indefinidos que se celebren a partir de esa fecha.

Una de las reformas antedichas se refiere al nuevo límite cuantitativo establecido para la interposición de este procedimiento, el cual ha ascendido de 30.000 Euros a 250.000 Euros. Tal modificación en realidad no debe afectar a las reclamaciones efectuadas por las Comunidades de Propietarios, ya que resulta impensable que el impago de cuotas comunes de lugar a una deuda tan abultada.

Sin embargo, otra de las modificaciones realizadas sí debe tener incidencia en el desarrollo normal de estos procedimientos en los que, como en tantos otros, en más de una ocasión se plantean serias dificultades a la hora de emplazar a los demandados.

Anteriormente a la reforma, y en lo que a los Procedimientos Monitorios se refiere, no estaba prevista la notificación por edictos cuando el emplazamiento en los domicilios conocidos del deudor resultaba negativo. Tras la nueva redacción operada en la Ley de Enjuiciamiento Civil, se prevé expresamente tal emplazamiento edictal, lo que supone facilitar una nueva herramienta para “desatascar” el Proceso Monitorio de reclamación de cuotas comunes a vecinos morosos.

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Según se dé un tipo de despido u otro las consecuencias que pueden derivarse del mismo son distintas.

A) Consecuencias del despido procedente: Es necesario distinguir entre las causas del despido.

- Despido procedente colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En estos casos se exige la tramitación de un procedimiento denominado “Expediente de Regulación de Empleo”.

La indemnización procedente, salvo que por pacto individual o colectivo se fije una cuantía superior, será de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.

- Despido procedente por causas objetivas. Ante estos despidos se exige la observancia de los siguientes requisitos:

1) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa de extinción.
2) Poner a disposición del trabajador, a la vez que se efectúa la comunicación, una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de veinte mensualidades.
3) Concesión de un plazo de preaviso, que será de treinta días desde la notificación de la extinción aludida a la efectividad de la misma. Si se incumpliera este deber, el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente al período de preaviso incumplido.
4) En el supuesto de extinción basado en la necesidad de amortizar puestos de trabajo, se debe entregar copia del escrito de preaviso a los representantes de los trabajadores para su conocimiento.
5) Se concederá un permiso o licencia al trabajador de seis horas a la semana con el objeto de que pueda buscar nuevo empleo.
6) Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.

- Despido procedente por causas disciplinarias: El despido debe ser comunicado por escrito al trabajador afectado, mediante la denominada Carta de Despido en la que deben figurar los hechos que lo motivan y la fecha de sus efectos. No obstante, los Convenios Colectivos pueden imponer otras exigencias formales adicionales.

En estos casos no existe derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

B) Consecuencias del despido improcedente.

Cuando el despido se declare improcedente el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la Sentencia, puede optar por la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo con abono de los salarios de tramitación o de las siguientes percepciones económicas que deberán fijarse en la Resolución:

1) Indemnización de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.

2) Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la Sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha Sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

Si la opción entre readmisión o indemnización corresponde al empresario, el contrato de trabajo se entiende extinguido en la fecha del despido, cuando el empresario reconozca la improcedencia del mismo y ofrezca la correspondiente indemnización legal, depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador y poniéndolo en conocimiento de éste.

Cuando el trabajador acepte la indemnización o cuando no la acepte y el despido sea declarado improcedente, la cantidad de los salarios de tramitación queda limitada a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la del depósito, salvo cuando el depósito se realice en las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, en cuyo caso no se devenga cantidad alguna.
A estos efectos, el reconocimiento de la improcedencia podrá ser realizado por el empresario desde la fecha del despido hasta la de la conciliación.

En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.

Si el despedido es un representante legal o sindical de los trabajadores, es el trabajador quien tendrá la posibilidad de opción.

La readmisión debe producirse en la mismas condiciones (salario, jornada, puesto de trabajo,…) que tenía el trabajador antes del acto del despido. En otro caso estaremos ante una readmisión irregular.

C) Consecuencias del despido nulo.

Si el despido es considerado nulo, el empresario debe proceder a la readmisión inmediata del trabajador en el puesto que venía desempeñando y abonarle los salarios que ha dejado de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la Sentencia.

A) Despidos procedentes: Son aquellos en los que las causas alegadas por el empresario quedan acreditadas.

Como consecuencia de los mismos la relación laboral queda extinguida sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

B) Despidos improcedentes: Son aquellos en los que no se acreditan por el empresario las causas alegadas o no se cumplen las exigencias formales establecidas.

C) Despidos nulos: Son aquellos que tienen por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se producen con violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Igualmente es nulo el despido en los siguientes supuestos, salvo que en todos estos casos se declare la procedencia del mismo por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados:

- El de los trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento.

- El de las trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo y hasta el comienzo del periodo de suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento.

- El de los trabajadores que hayan solicitado permiso por lactancia o por razones de guarda legal, o se encuentren en excedencia por cuidado de hijos.

- El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.

Es destacable que determinadas infracciones que restaban puntos ya no lo hacen, como son:

· Circular por autovía con vehículos prohibidos.

· Ocupación de más del 50% de las plazas permitidas.

· Conducir negligentemente creando riesgo.

· Estacionar o parar en curvas, cambios de rasante, túneles, intersecciones y lugares peligrosos.

· Parar en carril Bus.

· Transitar sin luces.

Restan 6 puntos las siguientes infracciones:

· Tasa de alcoholemia superior a 0’50 mg/l de aire expirado.

· Encontrarse bajo los efectos de las drogas.

· Negativa a realizar la prueba de alcoholemia.

· Conducir de forma temeraria.

· Utilizar inhibidores de radares.

· Manipular el limitador de velocidad.

Perderán 4 puntos los conductores que:

· Conduzcan con mayor tasa de alcohol del 0’25 mg/l de aire expirado.

· Lo hagan con permiso no válido.

· Lo lleven a cabo con el carné suspendido.

· Arrojen a la vía objetos que puedan ocasionar incendios o accidentes.

· Se salten un semáforo en rojo o no respeten la prioridad de paso.

· Adelantar infringiendo normas que pongan en peligro a los demás conductores.

· Circular marcha atrás en Autovía.

Se castigan con la pérdida de 3 puntos las siguientes infracciones:

· Llevar a cabo cambios de sentido prohibidos.

· Utilizar el móvil, navegadores o sistemas análogos.

· Conducir sin cinturón.

· Conducir sin casco.

Una vez superada la fase de vacatio legis, y tras un lapso de tiempo prudencial, se podrá valorar la incidencia de los anteriores cambios en la reducción de los accidentes de tráfico, objetivo que debe marcar sin lugar a dudas cualquier actividad legislativa en la presente materia.

I. CAUSAS DE DESPIDO:

            El despido de un trabajador se regula básicamente en el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

            Del mencionado cuerpo legal se desprenden las siguientes causas por las que un despido puede producirse, distinguiendo si se trata de un despido colectivo o de un despido individual:

A) Despido colectivo: En estos casos el despido obedece a causas de la propia empresa, ya sean económicas, técnicas, organizativas o de producción.

En estos casos, la extinción del contrato debe afectar en un periodo de 90 días:

-         A diez trabajadores, en las empresas de menos de 100 trabajadores.

-         Al 10% del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

-         Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

Igualmente se entiende que existe despido colectivo si la extinción del contrato afecta a la totalidad de la plantilla en las empresas, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando el despido se produzca como consecuencia de la cesación total de la actividad empresarial fundada en las causas al inicio mencionadas.

 B) Despido individual: En estos casos el despido afecta a un trabajador en concreto y puede deberse a causas objetivas o disciplinarias:

1. Despido por causas objetivas: Se fundamenta en la imposibilidad o dificultad del trabajador para realizar la prestación (por ejemplo, ineptitud sobrevenida, falta de adaptación a cambios técnicos u organizativos…). También puede verse fundamentado en la necesidad de amortizar puestos de trabajo por razones económicas, técnicas u organizativas por parte de la empresa o a situaciones de crisis económicas, entre otras.

2. Despido disciplinario: Este tipo de despido se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, y tiene su fundamento en el quebrantamiento de la buena fe contractual que debe existir entre empresario y trabajador, así como en el abuso de confianza por parte de este último.

Son causas de despido disciplinario:

- Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

- La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

- Las ofensas verbales o físicas al empresario o las personas  que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

- La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

- El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

El divorcio puede producirse de dos formas: de mutuo acuerdo o de modo contencioso.

Con la denominación de DIVORCIO EXPRESS se hace referencia sin duda al que se produce de mutuo acuerdo, ya que el que se encauza por vía contenciosa requiere mayor tiempo, al tener que iniciar un proceso judicial de superior complejidad y duración, sujeto a determinados plazos, con la intervención del Ministerio Fiscal en determinadas ocasiones, y con un incremento del coste económico.

El divorcio de mutuo acuerdo se insta por los cónyuges conjuntamente, acompañando a la demanda que se ha de presentar ante el Juzgado de Primera Instancia el llamado CONVENIO REGULADOR.

En el Convenio Regulador se lleva a cabo una “ordenación” de las consecuencias inherentes al divorcio, tales como la atribución  de la guarda y custodia de los menores (si es que existen), el establecimiento de un régimen de visitas para el progenitor no custodio, la creación de una pensión alimenticia…

El procedimiento es sencillo y rápido (de ahí la denominación de Divorcio Exprees, y tiene las siguientes fases procesales:

             .- Presentación de la Demanda junto al Convenio Regulador.

            .- Cita en el Juzgado para que los cónyuges ratifiquen el mismo, que lo habrán de hacer por separado.

            .- Traslado al Ministerio Fiscal para el caso en que existan hijos menores de edad.

            .- Aprobación por parte del Juzgado.

El Auto de homologación del Convenio es ejecutable, es decir, tiene los mismos efectos que una Sentencia en tal sentido, si bien, en el derecho de familia, todas las medidas adoptadas son revisables a través de un procedimiento específico si las circunstancias que existían al momento de adoptarlas se han visto modificadas sustancialmente.

Con el anterior nombre se ha aprobado la Ley que tiene como objetivo modernizar, agilizar y mejorar en general el funcionamiento de la Justicia en España, a través de lo que se ha dado en llamar la implantación de la Oficina Judicial.

Se trata de una serie de reformas tanto organizativas como competenciales, que tiene como eje la atribución a los Secretarios Judiciales de una suma de funciones antes llevadas a cabo por Jueces y Magistrados, al objeto de agilizar el dictado de Sentencias por parte de éstos últimos.

Siguiendo el orden de lo expuesto en la exposición de motivos de la disposición a analizar, veremos a continuación los cambios que se van a producir, y que afectan sobre todo a la Ley de Enjuiciamiento Civil, por su carácter de norma supletoria en el ámbito procesal.

Se crean dos unidades dentro de la Oficina Judicial: las unidades procesales de apoyo directo y los servicios comunes procesales, si bien no se explica en qué consiste tal división, ni en qué modo va a mejorar el funcionamiento de los Juzgados.

Según la literalidad de la exposición de motivos “En la mayoría de los casos el criterio adoptado es el de atribución al Secretario Judicial de una determinada competencia,…, aunque la ejecución material corresponda a los funcionarios”.

Desde este momento, ya se intuye que las mejoras que pueda propiciar la nueva Ley vienen condicionadas por la cantidad de funcionarios con los que tengan la oportunidad de contar los Juzgados, dejándose entrever desde ya que los avances tan necesarios dependen “de las posibilidades organizativas, técnicas y presupuestarias de cada Administración competente”.

Tales advertencias nos dejan claro que la pretendida “revolución” organizativa que iba a suponer la modernización de la Justicia, no va a ser ni tan espectacular ni tan inmediata.

Como decimos, la idea básica es atribuir a los Secretarios Judiciales funciones que desembaracen a Jueces y Magistrados de atribuciones que no les impidan llevar a cabo su función principal: “juzgar y hacer ejecutar lo juzgado”.

Veamos a continuación algunas de las nuevas funciones de los Secretarios Judiciales:

Se atribuye al Secretario Judicial competencia para admitir la demanda, si bien, si observa causas para la inadmisión, deberá dar cuenta al Juez que deberá pronunciarse en último término sobre tal eventualidad.

Sin perjuicio de ello, la admisión de la demanda ejecutiva y del juicio cambiario se reserva al Juez de forma exclusiva. Igual ocurre en el ámbito penal en cuanto a la admisión de denuncias y querellas.

Frente a las resoluciones de los Secretarios cabrá recurso de reposición, que será resuelto por ellos mismos, y recurso de revisión que será resuelto por el Juez del que dependen.

Con el calificativo de “objetivos complementarios”, se regula otra serie de reformas tendentes a la mejora de la Justicia en general.

Así, se prevé la grabación de las vistas de modo generalizado.

Se establece además de forma obligatoria la extensión del acta por procedimientos informáticos, buscando con ello “la erradicación de las actas manuscritas, en muchos casos ilegibles, tan frecuentes todavía en muchos órganos jurisdiccionales españoles”.

Se buscará el fomento de las buenas prácticas procesales: facilitar la acumulación de acciones, procesos, recursos o ejecuciones.

Respecto al proceso monitorio, se eleva su cuantía de 30.000 a 150.000 Euros.

En líneas generales, y sin haber profundizado en el texto articulado más allá de lo recogido en la exposición de motivos, se nos presenta una reforma cuyos objetivos no son todo lo ambiciosos que la Justicia española requiere, y los cuales, al depender “de las posibilidades de cada administración”, quedan bastante en el aire en cuanto a su definitiva implantación.